Monissa organisaatioissa uusiin osaamistarpeisiin reagoidaan nopeasti koulutuksen järjestämisellä. Joku organisaatiossa tunnistaa osaamisvajeen, tulee HR:n tai L&D:n puheille ja kertoo jo selvittäneensä, minkälaista koulutusta aiheesta voitaisiin järjestää.

Ymmärrettävästi yksittäisen koulutuksen järjestäminen on hyvin näkyvä ja konkreettinen ratkaisu. Se on helppo järjestää, osallistujamäärää voidaan seurata ja onnistumista mitata palautteella. Mutta samalla saatetaan hypätä suoraan ratkaisuun pysähtymättä ensiksi hetkeksi miettimään kaikkein tärkeintä kysymystä.

Mikä itseasiassa on se liiketoiminnan perimmäinen haaste, josta tämä osaamistarve oikeastaan kumpuaa?

Ennen kuin lähdetään suinpäin suunnittelemaan uutta koulutusta pitäisi ymmärtää, mitä organisaation pitää pystyä tekemään paremmin. Onko kyse todellisesta osaamisen puutteesta vai löytyykö taustalta esimerkiksi epäselvä prosessi, järjestelmän toimimattomuus, johtamisen haaste, epäselvät vastuut tai vaikka tiedonkulun ongelma?

Jos kyse on osaamisesta, seuraava kysymys on: mitä meidän pitää osata, jotta liiketoiminta pysyy kilpailukykyisenä? Missä me olemme osaamisen kanssa nyt ja missä meidän pitäisi olla?

Ensiksi siis tarvitaan ymmärrystä nykyisestä osaamistasosta, tavoitetilasta ja siitä, kuinka merkittävä kyseinen osaamisvaje on liiketoiminnan kannalta. Samalla on tärkeää tunnistaa, ketkä osaamista tarvitsevat. Tarvitsevatko kaikki samanlaista osaamista vai vaihteleeko tarvittava taso roolin ja kohderyhmän mukaan? 

Ei siis lähdetä suinpäin tilaamaan koulutusta, vaan pysähdytään ensiksi kunnolla miettimään, mitä oikeastaan kaivataan ja miten uusi osaaminen implementoidaan työn arkeen. 

Yksittäinen taito vai laajempi kompetenssi?

Osaamistarpeesta puhuttaessa kannattaa myös erottaa toisistaan yksittäiset taidot ja laaja-alaisemmat kompetenssit. Kompetenssillä tarkoitetaan yhdistelmää tietoa ja taitoa sekä muutos- ja oppimiskykyä. 

Tekoäly on tästä hyvä esimerkki. Organisaatio saattaa tunnistaa tarpeen kehittää henkilöstön tekoälytaitoja ja ratkaista asian yhdellä promptaustaitoja kehittävällä koulutuksella. Todellinen tarve voi kuitenkin olla paljon laajempi: miten tekoälyä hyödynnetään omassa työssä tarkoituksenmukaisesti, miten eri työkaluja käytetään, miten niiden tuottamaa tietoa arvioidaan kriittisesti, miten tietosuoja ja tietoturva huomioidaan ja mitä asioita tekoälylle ei kannata ulkoistaa. Tällöin rakennetaan jo kompetenssia - ei yksittäistä taitoa.  

Osaaminen on yksi organisaation kilpailukyvyn lähteistä. Jos osaamisvajetta tulkitaan vain yksittäisen taidon puutteeksi, vaarana on, että ratkaistaan näkyvä oire, mutta ei varsinaista liiketoiminnan tarvetta.

Koulutus voi käynnistää oppimisen, mutta työ vasta rakentaa osaamista

Koulutuksella on edelleen tärkeä paikkansa osaamisen kehittämisessä. Se voi olla erinomainen tapa jakaa uutta tietoa tai rakentaa yhteistä ymmärrystä laajalle joukolle ihmisiä.

Mutta yksittäinen koulutuspäivä ei vielä tarkoita, että osaaminen olisi kehittynyt.

Ratkaisevaa on se, mitä koulutuksen jälkeen tapahtuu. Pääseekö henkilö soveltamaan oppimaansa omassa työssään? Tukevatko johtamisen käytännöt, prosessit ja työkalut uutta toimintatapaa? Onko oppimiselle rakennettu jatkumoa?

Esimerkiksi esihenkilöiden johtamisosaamista ei rakenneta yhdellä valmennuksella. Uusia toimintatapoja pitää päästä kokeilemaan, reflektoimaan ja kehittämään ajan kanssa. Tätä voidaan tukea esimerkiksi oppimiskiltojen avulla, mentoroinnilla, coachingilla, johtamisen arvioinnin työkaluilla, yhteisillä prosesseilla sekä yhteisesti sovituilla johtamisen periaatteilla ja käytännöillä.

Opin pitää olla saatavilla silloin, kun sitä tarvitaan

Aikuinen oppija kiinnostuu uuden oppimisesta erityisesti silloin, kun hänelle muodostuu todellinen tarve käyttää osaamista.

Siksi osaamisen kehittämisen ei pitäisi perustua ainoastaan siihen, että organisaatio päättää etukäteen, milloin ihmiset koulutetaan. Opin pitäisi olla mahdollisimman helposti saatavilla juuri silloin, kun oppija sitä tarvitsee.

Tässä teknologia ja varsinkin tekoäly avaavat uusia mahdollisuuksia. Olemme siirtyneet aikakaudelle, jossa tekoälyn avulla on saatavilla 24/7 henkilökohtainen tuki uusien asioiden opetteluun sekä oppien suora soveltaminen käytännön tekemiseen.  

Samalla kannattaa muistaa, että oppiminen on vahvasti sosiaalista. Kaikkea ei opita itsenäisesti sisällöistä. Oppimista tapahtuu myös keskusteluissa, tiedon vaihdossa kollegalta kollegalle, mentoroinnissa ja erilaisissa vertaisryhmissä.

L&D:n tehtävä ei ole vain järjestää koulutuksia, vaan rakentaa ympäristöä, jossa ihmisillä on mahdollisuus oppia työn arjessa, työtä tekemällä.

Osaamisen kehittäminen on kilpailukyvyn rakentamista

Kun osaamisen kehittämistä tehdään systemaattisesti, organisaatiolla on selkeä käsitys siitä, mitä kyvykkyyksiä liiketoiminnan strategia edellyttää, missä niiden osalta ollaan nyt ja mihin pitäisi päästä.

Kehittämiselle on määritelty selkeät tavoitteet ja mittarit, ja se näkyy organisaation johtamisessa, viestinnässä, rakenteissa ja investoinneissa.

Johdon tehtävä ei ole kiinnostua siitä, mitä koulutuksia henkilöstölle järjestetään. Paljon tärkeämpi kysymys on, millaisella osaamisella liiketoiminta rakentaa tulevaisuuden kasvua, uudistumista ja kilpailukykyä.

Maailma ja työ muuttuvat nopeasti. Muutokseen vastataan oppimalla, ja oppimisen kautta syntyy uutta osaamista.

Yksittäinen koulutus ei siis ole ratkaisu, vaan yksi mahdollinen työkalu. Osaamisen kehittäminen on paljon tätä laajempi kokonaisuus: strategista kilpailukyvyn, kasvun ja uudistumiskyvyn rakentamista.